Diversity, Equity & Inclusion. Pride Month 2023 ist nur einmal im Jahr

Juli 2023: Unternehmen kramen die alte Prideflagge aus der Abstellkammer und echseln das Logo auf ihren Profilbildern zu einer Version mit Regenbogenfarben *hust*. Wir schauen, was wir aus den Pinkwashing-Flops der Unternehmen und Best Practises lernen können und verorten die Disziplin DE&I in der strategischen Unternehmenskommunikation.

Pride Month 2023 im Überblick Diversity, Equity & Inclusion ganzheitlich im Unternehmen verankern

Es ist kein „Nice-to-have“-Projekt mehr, dass sich Unternehmen mit sozialen, ökonomischen und ökologischen Problemen auseinandersetzen, Position beziehen und Veränderungsbereitschaft signalisieren. Vielmehr ist diese mittlerweile als Pflicht angesehene Aufgabe längst etwas, womit sich Unternehmen nach innen und außen positionieren. Der Pride Month 2023, alle Jahre wieder im Juli zeigen, wer es ernst meint und wer nicht. Doch auch im Laufe der letzten Jahre, fand eine umfangreiche öffentliche Debatte statt, bei der verschiedene Themen im Zusammenhang mit Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration diskutiert wurden. Diese Diskussionen wurden nicht immer mit den genannten Begriffen bezeichnet. Der Fokus lag darauf, Wege zu finden, um eine Gesellschaft zu fördern, die die Vielfalt anerkennt und alle Menschen respektiert, während gleichzeitig bestehende Ungleichheiten abgebaut werden sollen. Auch Unternehmen sind aufgrund der vielfältigen Ansprüche ihrer Stakeholder gezwungen, sich mit der Thematik auseinanderzusetzen, denn „der gute Ruf“ und die „license to operate“ können nur gesichert werden, wenn Organisationen ihren moralischen Verpflichtungen nachkommen und gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Sorry to say: Aber einfach nur ein buntes Logo im Juni herauszukramen, hat damit überhaupt nichts zu tun. Auch Marketingverantwortliche müssen jetzt stark sein: DE&I ist ein strategisches Kommunikationsthema und beeinflusst die Reputation von Unternehmen. Es beginnt intern und endet extern. Den Spieß herumzudrehen und extern zu starten, obwohl vor der eigenen Haustür noch nicht gekehrt wurde, ist pures Greenwashing.

Only seeing facts 5 Gründe, warum ganzheitliche DE&I für Unternehmen wichtig ist

1. Wirtschaftliche Bedeutung. Die wichtigste internationale Studie zur wirtschaftlichen Wirkung von Diversity & Inclusion in Unternehmen wird von McKinsey durchgeführt: „The business case for diversity, equity, and inclusion (DE&I) is stronger than ever.“ – (McKinsey, 2020)
2. Charta der Vielfalt zeigt die sieben Dimensionen der Vielfalt: Alter, ethnische Herkunft & Nationalität, Geschlecht & geschlechtliche Identität, Körper & geistige Fähigkeiten, Religion & Weltanschauung, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft.
3. Stärkung der Corporate Culture durch Förderung der Zugehörigkeit, Mitarbeiterbindung, Transparenz. Da heute jeder Mitarbeiter als Kommunikator von Organisationen gelten kann, ist es umso wichtiger geworden, das interne Zusammenhaltsgefühl und die Mitarbeiterbindung zu stärken.
4. Organisationen, die eine vielfältige Führungsetage haben, treiben erst durch Inklusion Diversität voran. Zahlreiche Studien zeigen, dass DE nicht ohne I nicht langfristig funktioniert.
5. DE&I braucht eine ganzheitliche Verankerung in der Organisationsstruktur, um sich langfristig durchzusetzen.

Spotted Alles beginnt intern: Das Konzept des Belonging.

Das Konzept des „Belonging“ oder der „Zugehörigkeit“ bezieht sich auf das Gefühl einer Person, Teil einer Gemeinschaft oder eines Teams zu sein und sich akzeptiert, respektiert und wertgeschätzt zu fühlen. Es geht darum, dass Menschen sich in ihrem Arbeitsumfeld oder in einer Organisation willkommen und verbunden fühlen. Belonging steht im engen Zusammenhang mit den Themen Diversity und Inclusion.

Während Diversity sich auf die Vielfalt von Menschen in Bezug auf Merkmale wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft usw. bezieht, und Inclusion darauf abzielt, ein inklusives Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichermaßen eingebunden sind, bezieht sich Belonging auf das persönliche Empfinden der Zugehörigkeit.

Es geht darum, sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen oder einer Organisation gleichermaßen anerkannt und integriert fühlen, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen oder Hintergründen. Dies kann durch eine unterstützende Unternehmenskultur, offene Kommunikation, Chancengleichheit und Wertschätzung der Beiträge und Perspektiven jedes Einzelnen erreicht werden. Das Konzept des Belonging ist wichtig, da es das Wohlbefinden, die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv beeinflusst. Wenn Menschen sich zugehörig fühlen, sind sie eher bereit, ihr Bestes zu geben, Ideen einzubringen und aktiv zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Gefühl der Zugehörigkeit subjektiv ist und nicht einfach durch quantitative Kennzahlen erfasst werden kann. Es erfordert eine qualitative Bewertung, bei der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Meinungen, Erfahrungen und Empfindungen bezüglich ihrer Zugehörigkeit in der Organisation ausdrücken können. On Point: Dialog fördern!

1. Bindung und Zugehörigkeit: Das Grundbedürfnis der Menschen erkennen. Wir sind soziale Wesen und suchen Gemeinschaft, Freunde, Familie, ein Unternehmen oder ein Team.
2. Gestaltung und Selbstwirksamkeit: Freiräume, um selbst gestalten zu können.
3. Lustgewinn und Unlustvermeidung: Wir vermeiden negative Erfahrungen und streben nach Erfreulichen.
4. Orientierung und Sicherheit: Wir erwarten von Unternehmen, dass sie uns Ordnung, Struktur und einen sicheren Arbeitsplatz geben.
5. Konsistenz: Inneres Gleichgewicht entsteht dann, wenn alle Grundbedürfnisse aktiviert sind.

Wie hängen Belonging, Organisationskultur und DE&I jetzt zusammen?

On point: Die Organisationskultur beeinflusst die Führungsprinzipien und Verhaltensweisen im Unternehmen und wird durch die Interne Kommunikation vermittelt. Belonging entsteht durch eine wertebasierte Unternehmenskultur und ist die Grundlage für erfolgreiche DE&I Maßnahmen, die von der Unternehmensführung, dem Personalmanagement und der Unternehmenskommunikation umgesetzt werden sollten, um Vielfalt zu fördern und ein Gefühl der Zugehörigkeit für alle Mitarbeitenden zu schaffen.

Give me the Tea! Wie setzt man DE&I in der Praxis um?

Vielfalt entdecken

• Altersdiversität fördern durch Mentoring Programme und agile Teams
• Menschen mit krankheitsbedingten Einschränkungen fördern und integrieren
• Flexible Arbeitsmodelle für Eltern
• Team mit Mitarbeitern unterschiedlicher Herkunft

Inklusion fördern, denn DE funktioniert nur mit I

• „DisAbility Manager“ einsetzen, um den Interessen von Menschen mit Behinderung noch mehr Gehör zu verschaffen
• Vielfältige Talent-Basis aufbauen und fördern
• Find your Allys: Ein Ally-Programm ist eine Initiative, die Menschen dazu ermutigt, sich als Verbündete für marginalisierte Gruppen einzusetzen, indem sie Sensibilisierung, Schulungen und Ressourcen bereitstellt, um eine inklusive und gerechte Arbeitsumgebung zu fördern.

Nicht geht ohne interne Kommunikation 

• First come first: hört zu, sammelt Themen durch Umfragen und nehmt diese Themen ernst.
• Internes Platzieren des Themas durch Workshops, offener Austausch, internen Newsletter oder im Intranet
• Motivierte Mitarbeitende als Multiplikatoren nutzen und sie zum Kommunikator machen
• Sachliche Aufklärung und offener Dialog
• Feedback und Wissensaustausch fördern durch neue Formate, die jede Altersgruppe anspricht: Die obligatorische Update-Mail für den Boomer-Mitarbeiter, für die Gen Z & Y interaktive Formate, wie Corporate Podcasts, Videos oder Corporate Influencer Programme.
• WHAT IS IN FOR ME: Erklären, welche Vorteile DE&I für Mitarbeitende hat.

Identifikation durch sachliche Kommunikation:

• Berechtigte Kritik anhören und beantworten
• Fakten vor Emotionen sprechen lassen
• Wichtige Quellen und Studien bereitstellen
• Nudging-Kampagnen in der internen Kommunikation

Analyse

• Erfolgreiche Beispiele betrachten
• Kommunikation als Identifikationsfaktor
• qualitative Zwischenumfragen bei Mitarbeitern
• Zeit, Geduld und kontinuierlicher Austausch

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